Rechtsprechung Arbeitsrecht 02/2021
EuGH
Gleicher Lohn für gleiche Arbeit – Klare Position des EuGH
Das Arbeitsgericht Watford, Vereinigtes Königreich, richtete ein Vorabentscheidungsersuchen an den EuGH, welches aus einem Rechtsstreit zwischen der Tesco Stores Ltd und rund 6000 Arbeitnehmern wegen eines geltend gemachten Anspruchs auf gleiches Entgelt für Männer und Frauen resultierte.
Der EuGH erkannte in diesem weichenstellenden Verfahren, dass sich Arbeitnehmer vor allen staatlichen Gerichten unmittelbar auf den Grundsatz des Art 157 AEUV berufen können, wonach Männern und Frauen bei „gleichwertiger Arbeit“ im Sinne dieser Bestimmung gleiches Entgelt zusteht.
EuGH 03.06.2021, C-624/19 – K / Tesco.
Arbeitskräfteüberlassung und Sozialversicherung
Aufgrund des Vorabentscheidungsersuchens des Verwaltungsgerichts Varna, Bulgarien, beschäftigte sich der EuGH mit der Frage, ob Mitarbeiter eines Leiharbeitsunternehmens dem Sozialversicherungssystem des Staates zugehörig bleiben, in dem das Leiharbeitsunternehmen ansässig ist, obwohl es seine Tätigkeit in anderen Mitgliedstaaten (in diesem Fall in Deutschland) ausübt. Die Beantwortung dieser Frage hängt maßgeblich davon ab, ob das Leiharbeitsunternehmen in einem Mitgliedstaat, in dem es nicht ansässig ist, im Sinne von Art. 12 Abs. 1 der Verordnung Nr. 883/2004[1] „gewöhnlich tätig“ wird.
Nach Ansicht des EuGH wird ein Leiharbeitsunternehmen in einem Mitgliedstaat „gewöhnlich tätig“, wenn es dort einen „nennenswerten Teil“ seiner Tätigkeit ausübt, nämlich die Überlassung von Arbeitnehmern an in diesem Mitgliedstaat ansässige und tätige Beschäftiger. Ist das Leiharbeitsunternehmen daher ausschließlich oder hauptsächlich in einem Mitgliedstaat tätig, in welchem er nicht ansässig ist, unterliegen die Mitarbeiter dem Sozialversicherungssystem jenes Staates, in dem die Tätigkeit ausgeübt wird.
EuGH 03.06.2021, C‑784/19 – Team Power Europe / Nationalen Agentur für Einnahmen
Arbeitsruhe bei mehreren Arbeitsverträgen zum selben Arbeitgeber
Das Landgericht Bukarest, Rumänien, richtete ein Vorabentscheidungsersuchen an den EuGH, welches sich mit Mindestruhezeiten bei Bestehen mehrerer Arbeitsverträge zum selben Arbeitnehmer beschäftigte. Grundsätzlich kann ein Arbeitgeber mit demselben Arbeitnehmer mehrere Arbeitsverträge abschließen.
Nach Ansicht des EuGH sind die Mindestruhezeiten in diesem Fall für alle Arbeitsverträge gemeinsam zu berechnen und nicht für jeden dieser Verträge, da sonst Stunden, die im Rahmen des einen Vertrags als Ruhezeiten angesehen werden, im Rahmen des anderen Vertrags Arbeitszeiten darstellen könnten. Der Anspruch des Art. 3 der Arbeitszeitrichtlinie[2], wonach jedem Arbeitnehmer täglich mindestens elf zusammenhängende Ruhestunden zu gewähren sind, können nach Ansicht des EuGH nicht erfüllt werden, wenn die Ruhezeiten für jeden Vertrag getrennt geprüft werden.
EuGH 17.03.2021, C‑585/19 – Academia de Studii Economice din Bucureşti / Ministerul Educaţiei Naţionale.
Arbeitsplatz und das Tragen religiöser Symbole
Die vorlegenden Gerichte möchten vom EuGH wissen, ob betriebliche Regelungen, die es Mitarbeitern verbieten am Arbeitsplatz sichtbare Zeichen ihrer politischen, weltanschaulichen oder religiösen Überzeugungen zu tragen, mit der Richtlinie über die Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf[3] zu vereinbaren sind. Bislang liegen die Schlussanträge des Generalanwaltes vor, die zu einem klaren Ergebnis kommen.
Der Arbeitgeber kann dem Arbeitnehmer das Tragen von Zeichen politischer, weltanschaulicher oder religiöser Überzeugungen am Arbeitsplatz verbieten. Ein solches Verbot ist mit den verfassungsrechtlichen Bestimmungen zum Schutz der Religionsfreiheit vereinbar, wenn es nicht diskriminierend ist. Das sichtbare Tragen kleiner Zeichen politischer, philosophischer oder religiöser Überzeugungen muss aber erlaubt sein. Das Urteil des EuGH wird mit Spannung erwartet.
Schlussanträge des Generalanwalts Santos, 25.02.2021, C‑804/18 und C‑341/19 – WABE / MH Müller.
OGH
Vorgelagertes Schlichtungsverfahren im Arbeitsvertrag - die Gefahr der gröblichen Benachteiligung
Der Arbeitnehmer hat sich laut Arbeitsvertrag bei allen Streitigkeiten an eine Schlichtungsstelle zu wenden, bevor er die Gerichte in Anspruch nimmt; der Arbeitgeber hat keine entsprechende Pflicht. Damit verzögert sich die Durchsetzung der Ansprüche des Arbeitnehmers, weil er zunächst das Schlichtungsverfahren abwarten muss. Eine solche Regelung benachteiligt den Arbeitnehmer „gröblich“[4] und ist daher nichtig.
OGH 29.04.2021, 9 ObA47/20 g.
Zur Ersatzfähigkeit von Detektivkosten
Im vorliegenden Fall befand sich der Arbeitnehmer regelmäßig im Krankenstand und hegte der Arbeitgeber den Verdacht, dass dieser lediglich „Krankspielen“ würde, weshalb der Arbeitgeber eine Detektei beauftragte. Nachdem die Observierungen Verfehlungen des Arbeitnehmers aufdeckten, wurde der Arbeitnehmer entlassen und begehrte der Arbeitgeber Ersatz für die entstanden Kosten.
Ein Arbeitgeber kann vom Arbeitnehmer den Ersatz von Detektivkosten verlangen, wenn es ausreichende Anhaltspunkte für ein vertragswidriges Verhalten gegeben hat.[5] Die Kosten sind nur dann zu ersetzen, wenn der Einsatz eines Detektives objektiv notwendig war.[6] Es besteht daher kein Anspruch, wenn die Überwachung offenkundig überflüssig und erkennbar unzweckmäßig war.[7] Detektivkosten sind nicht automatisch überhöht, wenn sie das monatliche Einkommen des Ersatzpflichtigen um ein Vielfaches übersteigen.
OGH 25.03.2021, 8 ObA8/21 s.
Kein allgemeines Widerspruchsrecht des Arbeitnehmers beim Betriebsüber-gang
Der Erwerber eines Unternehmens tritt nach der aktuellen Gesetzeslage als Arbeitgeber mit allen Rechten und Pflichten in bestehende Arbeitsverhältnisse[8] ein. Gegen diesen Übergang der Rechte und Pflichten besteht nach der bisherigen Rechtsprechung kein allgemeines Widerspruchsrecht der Arbeitnehmer.[9] Der OGH hält an dieser Auffassung – trotz teilweiser Kritik in der Lehre[10] – weiter fest.[11] Der betroffene Arbeitnehmer hat im konkreten Verfahren keine neuen und überzeugenden Argumente vorgebracht.
OGH 24.03.2021, 9 ObA 14/21 f.
Urlaubsvereinbarung – nicht immer eine einfache Sache
Beim Abschluss einer Urlaubsvereinbarung[12] ist auf die Erfordernisse des Betriebs einerseits und auf die Erholungsmöglichkeiten des Arbeitnehmers andererseits abzustellen. Die Behauptungs- und Beweislast für das Vorliegen der Betriebserfordernisse trifft den Arbeitgeber und für die Erholungsmöglichkeiten den Arbeitnehmer.[13] Ein allfälliger Rechtsmissbrauch ist von demjenigen zu beweisen, der sich auf Rechtsmissbrauch beruft.[14]
OGH 24.03.2021, 9 ObA 21/21 k.
(Unzulässig) befristete Arbeitsverträge – zeitliche Schranke zur Geltendma-chung eines Fortsetzungsanspruchs
Nach ständiger Rechtsprechung werden zeitlich auf einander folgend befristete Arbeitsverträge („Kettenarbeitsverträge“) zu einem einheitlichen, unbefristeten Vertrag, wenn es für die ständige Befristung keine besondere Rechtfertigung gibt.[15] Der Arbeitnehmer hat die Rechte aus einem derart unbefristet gewordenen Arbeitsvertag rechtzeitig geltend zu machen. Ein Zuwarten für die Dauer von sechs Monaten (nach Beendigung des letzten befristeten Vertrags) für die Geltendmachung eines Fortsetzungsanspruchs wurde im vorliegenden Fall als eine Verletzung der Aufgriffsobliegenheit qualifiziert.
OGH 24.03.2021, 9 ObA 45/20 p.
Vordienstzeiten im öffentlichen Dienst - eine unendliche Geschichte
Nach dem (mittlerweile novellierten) Dienstrecht des Landes Steiermark waren nur bei den österreichischen Gebietskörperschaften zurückgelegte Vordienstzeiten anzurechnen, nicht aber Vordienstzeiten bei anderen Dienstnehmern. Diese Regelung galt – aufgrund des Anwendungsvorrangs des Unionsrechts – nicht gegenüber ausländischen, wohl aber gegenüber inländischen Wanderarbeitnehmern. Der OGH hält insoweit einen Verstoß gegen den Gleichheitsgrundsatz für möglich und hat die Sache dem VfGH zu Prüfung vorgelegt.
OGH 24.02.2021, 9 ObA 111/20 v.
Ihre Ansprechperson bei Fragen zur Rechstsprechung Arbeitsrecht in Österreich:
Dr. Helen Pelzmann KONTAKT
[1] Verordnung (EG) Nr. 883/2004 zur Koordinierung der Systeme der sozialen Sicherheit
[2] Richtlinie 2003/88
[3] Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (ABl. 2000, L 303, S. 16).
[4] § 879 Abs 3 ABGB: „Eine in Allgemeinen Geschäftsbedingungen oder Vertragsformblättern enthaltene Vertragsbestimmung, die nicht eine der beiderseitigen Hauptleistungen festlegt, ist jedenfalls nichtig, wenn sie unter Berücksichtigung aller Umstände des Falles einen Teil gröblich benachteiligt.“
[6] OGH 25.09.1979, 4 Ob 20/79.
[7] RIS-Justiz RS0029502 [T2].
[8] Im Zeitpunkt des Überganges.
[10] DRdA 2012/42.
[11] OGH 26.11.2012, 9 ObA 72/12 x.
[13] OGH 25.09.2014, 9 ObA 79/14 d.
[14] RIS-Justiz RS0026205 [T4].
[15] Kettenarbeitsverträge sind daher nur dann rechtmäßig, wenn die Aneinanderreihung einzelner auf bestimmte Zeit abgeschlossener Arbeitsverträge im Einzelfall durch besondere soziale oder wirtschaftliche bzw organisatorische oder technische Gründe gerechtfertigt ist. Die Behauptungs- und Beweislast dafür, dass sachlich berechtigte Gründe für die Aneinanderreihung von befristeten Arbeitsverhältnissen maßgebend waren, trifft den Arbeitgeber, OGH 25.04.2018, 9 ObA 4/18 f.
