EuGH – Rechtsprechung
- Angeordnete berufliche Fortbildung ist Arbeitszeit
Ein Arbeitnehmer absolvierte aufgrund der Anordnung seines Arbeitgebers eine berufliche Fortbildung im Ausmaß von 160 Stunden. Davon lagen 124 Stunden außerhalb seiner Normalarbeitszeit bei einem Fortbildungsanbieter. Der Arbeitnehmer klagte diese 124 Stunden als Überstunden beim Landgericht Vaslui, Rumänien, ein.
Der EuGH kommt auf Anfrage des Landgerichts zum Ergebnis, dass die Zeit für die berufliche Fortbildung zur Gänze als Arbeitszeit, und nicht als Ruhezeit im Sinne der EU-Richtlinie[1], zu werten ist.
EuGH 28.10.2021, C-909/19 – BX / Unitatea Administrativ Teritorială D.
- Anderweitige Verwendung von Arbeitnehmern mit Behinderung darf nicht unverhältnismäßig sein
Nach Auffassung des EuGH sind Arbeitnehmer, die aufgrund einer aufgetretenen Behinderung (hier: ein Facharbeiter mit einem Herzfehler), die wesentlichen Tätigkeiten ihres bisherigen Arbeitsbereichs nicht mehr verrichten können, möglichst an einem anderen Arbeitsplatz einzusetzen. Eine Entlassung könne grundsätzlich nur der letzte Ausweg sein. Der betroffene Arbeitnehmer hat die notwendige Kompetenz, Fähigkeit und Verfügbarkeit für den „anderen Arbeitsplatz“ aufzuweisen. Der Arbeitgeber darf durch diese Maßnahme nicht unverhältnismäßig belastet werden. Unter diesem Aspekt sind insbesondere finanzielle Ressourcen und die Größenordnung des Unternehmens zu berücksichtigen.
EuGH 10.02.2022, C‑485/20 – N.N. / HR Rail SA.
- Längere Strafbarkeitsverjährung wegen Unterentlohnung nicht unionswidrig
Der Ausgangsfall bezieht sich auf eine Gesellschaft mit Sitz in der Slowakei, welche Arbeitnehmer nach Österreich entsandte. Nach einer Kontrolle am 19.06.2016 verhängte die Bezirksverwaltungsbehörde Hartberg-Fürstenfeld über den Vertreter der Gesellschaft auf alter Rechtsgrundlage[2] eine Geldstrafe von EUR 6.600 wegen Nichteinhaltung von Lohnverpflichtungen[3] betreffend vier entsandte Arbeitnehmer. Die Behörde stellte die Entscheidung der Gesellschaft erst am 20.02.2020 zu. Nachdem die betroffene Gesellschaft Beschwerde gegen das Straferkenntnis erhob, setzte das Landesverwaltungsgericht Steiermark das Verfahren aus, um zu klären, ob die Verjährungsfrist[4] in Höhe von fünf Jahren unionswidrig sei.
Der EuGH hält in seiner Entscheidung nunmehr fest, dass eine vom nationalen Gesetzgeber länger gewährte Verjährungsfrist (hier fünf Jahre) im Einklang mit Artikel 5 der EU-Richtlinie[5] und Artikel 47 der Grundrechtecharta[6] steht.
Zum einen, weil Verwaltungsübertretungen im Zusammenhang mit grenzüberschreitenden Entsendungen eine komplexe Aufgabe für nationale Behörden darstellen kann. Zum anderen kann vom Arbeitgeber im Lichte dieser EU-Richtlinie erwartet werden, dass Nachweise über Lohnzahlungen über mehrere Jahre aufgehoben werden; eine Vorlage bzw. Aufbewahrungspflicht entsprechender Belege für die Dauer von fünf Jahren erachtet der EuGH jedenfalls als nicht unangemessen.
EuGH 10.02.2022, C-219/20 – LM / Bezirkshauptmannschaft Hartberg-Fürstenfeld.
- Strafen für Meldeverstöße bei Arbeitnehmerentsendungen müssen verhältnismäßig sein
Im vorliegenden Fall entsandte eine slowakische Gesellschaft Arbeitnehmer an eine in Österreich/Fürstenfeld ansässige Gesellschaft. Die Bezirksverwaltungsbehörde Hartberg-Fürstenfeld strafte die Gesellschaft nach einer Kontrolle wegen insbesondere mangelnder Bereithaltung von Lohnunterlagen und fehlender Erstattung der Entsendungsmeldung bei der nationalen Behörde; die Strafe betrug EUR 54.000.
Das zuständige Landesverwaltungsgericht Steiermark rief den EuGH mit der Vorlagefrage an, ob das Erfordernis der Verhältnismäßigkeit von Sanktionen iSd Art. 20 der EU-Richtlinie[7] unmittelbar anzuwenden sei.
Der EuGH bejahte im vorliegenden Fall die unmittelbare Wirkung der Verhältnismäßigkeit iSd EU-Richtlinie. Darüber hinaus können nationale Sanktionsregelungen vereinzelt gegen die EU-Richtlinie verstoßen, sofern die Verhältnismäßigkeit der Sanktionen sichergestellt ist.
EuGH 08.03.2022, C-205/20 – NE / Bezirkshauptmannschaft Hartberg-Fürstenfeld.
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OGH – Rechtsprechung
- Lehrverhältnis ähnliche Ausbildungsvereinbarung mit einer Minderjährigen – Rückersatzkostenpflicht zulässig?
Am 18.08.2015 schloss eine minderjährige Arbeitnehmerin (damals 17 Jahre alt) einen Dienstvertrag in Form eines Ausbildungsvertrages zur zahnärztlichen Ordinationsgehilfin mit dem Arbeitgeber ab. Hierzu unterfertigten die Arbeitnehmerin und ihrer Mutter eine schriftliche Rückzahlungsvereinbarung des Arbeitgebers. Die Kosten des Lehrgangs betrugen EUR 3.900. Mit Schreiben vom 30.08.2018 kündigte die Arbeitnehmerin das Dienstverhältnis. Daraufhin forderte der Arbeitgeber die Arbeitnehmerin zur Rückzahlung des Ausbildungsbetrages auf, dem die Arbeitnehmerin zunächst auch nachkam. Am 04.06.2020 erfolgte jedoch die Klage der Arbeitnehmerin auf Rückforderung des Betrages mit der Begründung, dass die Pflicht zur Rückzahlung der Ausbildungskosten ohne pflegschaftsgerichtliche Genehmigung[8] erfolgt sei. Der Arbeitgeber vertrat die Gegenansicht, dass die Vereinbarung der Ausbildungskosten auf einer anderen[9] gesetzlichen Grundlage basiere.
Der OGH spricht sich diesfalls zwar gegen das Erfordernis einer pflegschaftsgerichtlichen Genehmigung aus, entschied jedoch zugunsten der Arbeitnehmerin: Da das Dienstverhältnis der Arbeitnehmerin einen Lehrverhältnischarakter aufweist, fehlt es an der Rechtsgrundlage der Rückforderung der Ausbildungskosten des Arbeitgebers. Der Arbeitgeber kann einen Lehrling[10] nicht zum Rückersatz von Ausbildungskosten verpflichten.
OGH 02.09.2021, 9 ObA 66/21b.
- Vorzeitige Auflösung eines Lehrverhältnisses – kein betriebliches Vorverfahren gemäß § 105 ArbVG
Der Lehrling begann am 01.09.2017 ein Lehrverhältnis zum „Versicherungskaufmann“. Die Arbeitgeberin löste das Lehrverhältnis (nach erfolglosem Abschluss des Mediationsverfahrens) zum 31.08.2019 vorzeitig auf. Der Lehrling erachtete die vorzeitige Auflösung seines Lehrverhältnisses für unzulässig, weil die Arbeitgeberin dem betrieblichen Vorverfahren gemäß § 105 ArbVG nicht entsprochen habe.
Der OGH hat nun klargestellt, dass bei einer vorzeitigen Auflösung eines Lehrverhältnisses nach dem Berufsausbildungsgesetz (BAG) der allgemeine Kündigungsschutz des ArbVG, nach dem eine Kündigung wegen Sozialwidrigkeit oder als Motivkündigung angefochten werden kann (§ 105 ArbVG[11]) nicht anzuwenden ist. Dies gehe aus dem klaren Willen des Gesetzgebers hervor.
OGH 20.10.2021, 9 ObA 104/21s.
- Entgeltfortzahlung bei behördlich angeordneter Absonderung nach dem Epidemiegesetz
Die zuständige Behörde sonderte eine Vertragsbedienstete des Landes Niederösterreich aufgrund eines beruflichen Kontakts mit einem an COVID-19 erkranktem Patienten behördlich ab. Für den Absonderungszeitraum 19.03 bis 02.04.2020 verweigerte der Arbeitgeber die Fortzahlung der Zulagen der Vertragsbediensteten. Daraufhin reichte die Vertragsbedienstete Klage auf Weitergewährung der Zulagen ein. Nach dem Niederösterreichischen Landes-Vertragsbedienstetengesetz (NÖ-L-VBG[12]) gibt es hinsichtlich einer Dienstverhinderung wegen Absonderung keine Regelung. Grundsätzlich gilt in Fällen der obigen Absonderung, dass der Arbeitgeber zunächst die Entgeltfortzahlung übernimmt. Durch die Leistung des Entgelts an den Arbeitnehmer geht der Vergütungsanspruch auf den Arbeitgeber über, der nunmehr diesen Anspruch gegenüber dem Bund geltend machen kann[13].
Der OGH spricht der Vertragsbediensteten insofern Recht zu als hier die Sonderbestimmung des § 32 Epidemiegesetz (EpiG) als Auffangtatbestand in Verbindung mit der Bemessungsregelung der Entgeltbestimmung des Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG)[14] greift. Zusammengefasst sprach der OGH der Vertragsbediensteten das volle Entgelt inklusive Zulagen für den geltend gemachten Absonderungszeitraum zu.
OGH 25.11.2021, 9 ObA 99/21f.
- Verweigerung von COVID-19-Tests erfüllt keinen Diskriminierungstatbestand
Ein Arbeitgeber kündigte eine Tiroler Pflegerin, weil sich die Arbeitnehmerin weigerte während ihrer Beschäftigung eine Maske zu tragen. Daraufhin folgte eine Kündigungsanfechtungsklage der Arbeitnehmerin aufgrund von Diskriminierung basierend auf ihrer Weltanschauung[15]. Die Arbeitnehmerin brachte vor, dass das Corona-Virus der Gefährlichkeit nach mit einer Influenza-Grippe gleichzusetzen sei.
Laut OGH stützte sich das Verständnis der Weltanschauung der Arbeitnehmerin lediglich auf Sachargumente in Zusammenhang mit dem Tragen von Masken am Arbeitsplatz. Im Ergebnis scheiterte die Pflegerin mit ihrer Klage mangels eines substanziellen Vorbringens, da insbesondere eine reine Kritik an Corona-Maßnahmen nicht als Weltanschauung gewertet werden kann[16].
OGH 25.11.2021, 9 ObA 130/21i.
[1] Art. 2 Nr. 1 der Arbeitszeitrichtlinie (EU-Richtlinie 2003/88) definiert den Begriff Arbeitszeit als jede Zeit-spanne, während der Arbeitnehmer [..] arbeitet, dem Arbeitgeber zur Verfügung steht und seine Tätigkeit ausübt oder Aufgaben wahrnimmt. Ruhezeit wird negativ definiert als jede Zeitspanne außerhalb der Arbeitszeit.
[2] § 7i Abs 5 AVRAG idgF regelt die Strafbestimmungen wegen Unterentlohnung für Anwendungsfälle bis zum 31.12.2016.
[3] Das neue Lohn- und Sozialdumpingbekämpfungsgesetz, LSD-BG trat mit 01.01.2017 in Kraft und ist auf Sachverhalte anzuwenden, die sich nach dem 31.12.2016 ereignen. Hinsichtlich der Unterentlohnung begeht ein Arbeitgeber nach § 29 Abs. 1 LSD-BG (im Gegensatz zu § 7i Abs 5 AVRAG) eine einzige Verwaltungsübertretung, deren Strafausmaß unabhängig von der von Unterentlohnung betroffenen Anzahl an Arbeitnehmern zu bemessen ist.
[4] Die Strafbarkeitsverjährung in Fällen der Unterentlohnung beträgt fünf Jahre (alt: § 7i Abs 7 AVRAG; neu: § 29 Abs 4 LSD-BG).
[5] EU-Richtlinie 96/71/EG (Entsendung von Arbeitnehmern).
[6] EU-Grundrechtecharta.
[7] EU-Richtlinie 96/71/EG (Entsendung von Arbeitnehmern).
[8] Für Handlungen, die nicht zum ordentlichen Wirtschaftsbetrieb gehören, ist zu ihrer Rechtswirksamkeit neben der Zustimmung beider Elternteile auch noch eine gerichtliche Genehmigung erforderlich (§ 167 Abs 3 ABGB).
[9] Mit der Bestimmung in § 2d Abs 3 Z 1 AVRAG wollte der Gesetzgeber Abstand von den Erfordernissen einer pflegschaftsbehördlichen Genehmigung nehmen.
[10] Gemäß § 9 Abs 1 BAG trifft den Lehrberechtigten eine Ausbildungspflicht. Aus dieser leitet die Lehre vor dem Hintergrund des besonderen Ausbildungscharakters eines Lehrverhältnisses die Unzulässigkeit einer Ausbildungskostenrückersatzklausel ab.
[11] § 105 ArbVG normiert das betriebliche Vorverfahren sowie die allgemeinen Anfechtungsmöglichkeiten einer Kündigung wegen Sozial- und Motivwidrigkeit.
[12] Gem. § 40 des NÖ-L-VBG idgF sind vom Leistungsumfang lediglich Dienstverhinderungen umfasst, die durch Unfall oder Krankheit, jedoch nicht durch Absonderung einer COVID-19 Erkrankung herbeigeführt wurden.
[13] Der Vergütungsanspruch findet sich hierzu in § 32 EpiG (mit Verweis auf das EFZG) idgF.
[14] Gemäß § 1 Abs 2 bis 4 EFZG idgF sind Arbeitsverhältnisse insbesondere zu einem Land (hier: Niederösterreich) grundsätzlich vom Geltungsbereich des EFZG ausgeschlossen. Im vorliegenden Fall soll jedoch kein Entgeltanspruch ieS geschaffen werden, sondern lediglich die Bemessung der Entschädigung iSd § 1 EFZG herangezogen werden.
[15] §§ 17 Abs 1 iVm 26 Abs 7 GlBG.
[16]Abseits des vorliegenden Falles sieht der OGH weder in einer kritischen Auffassung eines Arbeitnehmers gegenüber der derzeitigen Asylgesetzgebung noch in der Kritik an Personalmissständen den Tatbestand der Diskriminierung aufgrund von Weltanschauung erfüllt (vgl. OGH 24.02.2009, 9 ObA 122/07t; OGH 28.05.2015, 9ObA 42/15i).
