1. Kundmachung der neuen 3. COVID-19-Maßnahmenverordnung
Mit 25.10.2021 wurde die neue Verordnung („COVID-19-MV“)[1] des Bundesministers für Soziales, Gesundheit, Pflege und Konsumentenschutz kundgemacht, die unter anderem auch Bestimmungen zur 3G-Regel am Arbeitsplatz enthält. Inkrafttreten wird diese mit 1.11.2021, wobei eine Übergangsfrist bis 14.11.2021 geplant ist. Für diesen Übergangszeitraum hat der Arbeitnehmer ein Wahlrecht zwischen der Erbringung eines 3G Nachweises und dem Tragen einer FFP2-Maske ohne Ausatemventil oder einer Maske mit mindestens gleichwertig genormtem Standard. Mit 15.11.2021 tritt dieses Wahlrecht außer Kraft; im Gegenzug ist ab diesem Zeitpunkt der 3G Nachweis zu erbringen (§ 19 Abs 10 iVm § 23 Abs 2 COVID-19-MV).
Die gesetzliche Grundlage für den Erlass der COVID-19-MV ist das COVID-19-Maßnahmengesetz[2] („COVID-19-MG“) in der geltenden Fassung.
2. Die wichtigsten Änderungen auf einen Blick
2.1. Geltungsbereich 3G-Pflicht am Arbeitsplatz
Die 3G-Pflicht gilt dort, wo ein physischer Kontakt zu anderen Personen nicht ausgeschlossen werden kann. Zudem soll das Betreten auswärtiger Arbeitsstellen ebenfalls von der 3G-Pflicht umfasst sein. Eine Ausnahme von 3G bildet das Home Office im eigenen privaten Wohnbereich (§ 9 Abs 2 COVID-19-MV). Allgemeine Ausnahmen von dieser Verordnung befinden sich in § 19 COVID-19-MV.
Nicht zur Anwendung kommt die 3G-Pflicht für Arbeitnehmer, die keinen physischen Kontakt zu Personen oder max. zwei physische Kontakte pro Tag haben, die im Freien stattfinden und jeweils nicht länger als 15 Minuten dauern.
Die COVID-19-MV ermöglicht aber auch in begründeten Fällen, dass über diese Verordnung hinausgehende, strengere Regelungen vorgesehen werden können. Eine Definition, wann ein “begründeter Fall” vorliegt, erschließt sich aus der COVID-19-MV nicht. Es wird im Einzelfall zu prüfen sein, ob eine gewünschte Verschärfung der Maßnahmen durch Weisung des Arbeitgebers durchsetzbar ist.
2.2. Kontrollpflicht des Arbeitgebers von 3G
Den Arbeitgeber wird zukünftig auch eine Kontrollpflicht treffen (§ 8 Abs 4 COVID-19-MG). Diese soll laut Ministerium nicht überbordend sein. Der konkrete Umfang der Kontrolle wurde lediglich umschrieben; laut rechtlicher Begründung zur COVID-19-MV des Bundesministeriums für Soziales, Gesundheit, Pflege und Konsumentenschutz[3] können Kontrollen insbesondere je nach Art und Größe des Betriebes in Form von entsprechenden Hinweisen, stichprobenartige Kontrollen, Aushängen, mündlichen sowie schriftlichen Belehrungen erfolgen. Stichprobenartige Kontrollen müssen dabei so ausgelegt sein, dass es sich um wirksame Kontrollen im Sinne des COVID-19-MG handelt. Dies soll der Fall sein, wenn Kontrollen entweder regelmäßig einzelne Personen (stichprobenartig ausgewählt) betreffen oder in Form von „Schwerpunktkontrollen“ durchgeführt werden.[4]
Weiters ist zu beachten, dass der Inhaber eines Arbeitsortes mit mehr als 51 Arbeitnehmern einen COVID-19-Beauftragten zu bestellen und ein COVID-19-Präventionskonzept auszuarbeiten sowie umzusetzen hat.
2.3. Entfall der Maskenpflicht
Wie in Punkt 1. erwähnt, entfällt aufgrund der nunmehr geringeren epidemiologischen Gefahr mit 15.11.2021 grundsätzlich die Maskenpflicht am Arbeitsort. Eine Ausnahme besteht in Bereichen, in denen direkter und in der Regel körpernaher Kontakt mit vulnerablen Personen besteht wie in Alten- und Pflegeheimen, Krankenanstalten, mobile Betreuungs- und Pflegedienstleistungen (§§ 9,10,11 COVID-19-MV).
2.4. Mögliche arbeitsrechtliche Konsequenzen
Ob nach Ende der Übergangsfrist mit 15.11.2021 ein Verstoß gegen die 3G-Pflicht im Rahmen der COVID-19-MV (i) zum Verlust des Entgeltanspruchs führt und/oder (ii) eine Kündigung rechtfertigt oder sogar einen Entlassungsgrund darstellen kann, bleibt abzuwarten.
2.5. Verwaltungsstrafen
Bei Verstößen gegen die Kontrollpflicht drohen Arbeitgebern Verwaltungsstrafen in Höhe bis zu EUR 3.600 (§ 8 Abs 4 COVID-19-MG). Für Arbeitnehmer liegen die Strafen bei bis zu EUR 500 (§ 8 Abs 2 COVID-19-MG). Für die Einhaltung der Kontrollen – auch vor Ort möglich – ist die jeweilige Bezirksverwaltungsbehörde mit Hilfe von Organen des öffentlichen Sicherheitsdienstes zuständig (§ 9 COVID-19-MG).
3. Datenschutzrechtliche Aspekte
Mit der neuen COVID-19-MV, die nun erstmals für das Betreten des Arbeitsplatzes einen 3G-Nachweis vorsieht, ändert sich auch die datenschutzrechtliche Situation in diesem Zusammenhang. So war es vor Inkrafttreten der Verordnung zwar grundsätzlich möglich, im Zusammenhang mit arbeitsschutzrechtlichen Überlegungen, nach einem der 3G zu fragen, jedoch handelte es sich um einen Graubereich.
Die COVID-19-MV stellt diese datenschutzrechtlichen Überlegungen nun auf einen rechtlichen Grundstein: die Erhebung und die Verarbeitung des 3G-Status des Arbeitnehmers ist ab 1.11.2021 gemäß Art 9 Abs 2 lit i Datenschutz-Grundverordnung (Verarbeitung von Gesundheitsdaten) möglich.
Erlaubt ist daher ab 1.11.2021 die Aufforderung des Arbeitgebers auf Vorlage eines Nachweises der 3G. Wird in diesem Zusammenhang der Impfstatus bekannt gegeben, stellt dies kein Problem dar. Das direkte Abfragen nur des Impfstatus ist jedoch – zumindest laut Meinung der Datenschutzbehörde – datenschutzrechtlich weiterhin nicht gedeckt.
[1] BGBl. II Nr. 441/2021.
[2] BGBl. I Nr. 183/2021.
[3] Rechtliche Begründung zur 3. COVID-19-Maßnahmenverordnung 5 ff.
[4] Rechtliche Begründung zur 3. COVID-19-Maßnahmenverordnung, 6 = IA 826/A 27. GP 12.
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