Rechtsprechungsübersicht 01/2021
EuGH
Neues zur Entsenderichtlinie
Der EuGH nahm zu Fragestellungen iZm der “Entsenderichtlinie” (RL 96/71/EG) im Bereich grenzüberschreitendender Güterverkehr / Kraftfahrer (Kabotagebeförderung) Stellung, die bis dato in diesem Kontext noch nicht behandelt wurden.
Es wurde klargestellt, dass die Entsenderichtlinie auch auf die länderübergreifende Erbringung von Dienstleistungen im Straßenverkehrssektor anwendbar ist.
Erbringt ein Arbeitnehmer im Rahmen eines Chartervertrages seine Arbeitsleistung als Fahrer dadurch, dass er zwischen dem ihn beschäftigenden Unternehmen und einem Unternehmen tätig ist, das seinen Sitz in einem anderen Mitgliedstaat hat, in dem der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung normalerweise erbringt, ist er ein entsandter Arbeitnehmer im Sinne der Entsenderichtlinie, wenn seine Arbeitsleistung während des betreffenden Zeitraums eine hinreichende Verbindung zum Hoheitsgebiet des anderen Mitgliedstaats aufweist.
Das Vorliegen einer hinreichenden Verbindung wird im Rahmen einer Gesamtwürdigung von Gesichtspunkten wie der Art der Tätigkeiten, der Enge der Verbindung der Tätigkeiten zu dem Hoheitsgebiet jenes Mitgliedstaats, in dem er tätig ist und dem Anteil, den diese Tätigkeiten dort an der gesamten Beförderungsleistung ausmachen. Das Bestehen eines Konzernverbunds zwischen Unternehmen, die Parteien eines Arbeitskräfteüberlassungsvertrages sind, ist für die Beurteilung, ob eine Entsendung vorliegt, nicht relevant.
EuGH 01.12.2020, C‑815/18 – Federatie Nederlandse Vakbeweging / Van den Bosch.
OGH
Die Facetten des Mobbings und seine Folgen
Beim “Mobbing” handelt es sich um eine “konfliktbelastete Kommunikation” am Arbeitsplatz. Sie findet unter Kollegen oder zwischen Vorgesetzten und Untergebenen (“Bossing”) statt. Die vom “Mobbing” betroffene Person ist dabei unterlegen und wird von einer oder mehreren Personen systematisch und für eine längere Zeit direkt oder indirekt angegriffen. Ziel des Angriffs ist, sie aus dem Arbeitsverhältnis auszuschließen.[1] OGH 27.11.2020, 1 Ob 202/20 t.
Beamte haben als Vorgesetzte ihren Mitarbeitern (und umgekehrt als Mitarbeiter ihren Vorgesetzten) mit Achtung zu begegnen und zu einem guten Funktionieren der dienstlichen Zusammenarbeit beizutragen.[2] “Mobbing” kann auch dann vorliegen, wenn der Vorgesetzte einen Mitarbeiter zu Unrecht von der Leistung von Überstunden ausschließt. Im öffentlichen Dienst (hier: Polizei) haftet der Rechtsträger[3] für den Verdienstentgang des gemobbten Mitarbeiters.
OGH 27.11.2020, 1 Ob 202/20 t.
Die Crux mit der "Behaltepflicht"
Die Pflicht des Arbeitgebers, einen Lehrling nach Ende des Lehrverhältnisses für drei Monate weiter zu beschäftigen (“Behaltepflicht”), entfällt nur bei einer besonderen Erlaubnis (Bescheid) der Wirtschaftskammer. Der Antrag muss so rechtzeitig gestellt werden, dass die Kammer – bzw allenfalls nach Devolution der Entscheidungskompetenz die Bezirksverwaltungsbehörde [4] – noch vor dem Ende des Lehrverhältnisses eine Entscheidung treffen kann.
OGH 25.11.2020, 9 ObA 78/20 s.
Berechtigter vorzeitiger Austritt bei ungebührlicher Entgeltschmälerung
Ein Angestellter ist zum vorzeitigen Austritt berechtigt, wenn der Arbeitgeber das Entgelt ungebührlich schmälert (oder es ihm ganz vorenthält). Es ist dabei gleichgültig, ob der Arbeitgeber in Benachteiligungsabsicht, aus Nachlässigkeit oder aus Unvermögen handelt.[5] Hat der Angestellte die Zahlungsrückstände unter Stillschweigen durch längere Zeit geduldet, muss er den Arbeitgeber vor dem Austritt unter Setzung einer (kurzen) Nachfrist zur Zahlung des Rückstands auffordern. Erst nach “fruchtlosem Verstreichen” dieser Frist kann er rechtmäßig austreten.[6]
OGH 25.11.2020, 9 ObA 31/20 d.
Arbeitskräfteüberlassung? – schneller als man glaubt
Werkverträge gelten insbesondere dann als Arbeitskräfteüberlassung, wenn einer der im AÜG [7] ausdrücklich aufgezählten Fälle vorliegt. Es besteht kein Grund von der bisherigen Rsp abzuweichen. Der Wortlaut der Vorschrift ist eindeutig. Aus dem Wort “oder” in Verbindung mit der Wendung “insbesondere auch”, ergibt sich zwingend, dass jeder der vier vom Gesetzgeber aufgezählten Fälle zur Annahme von Arbeitskräfteüberlassung führt.
OGH 23.10.2020, 8 ObA 63/20 b.
Kündigungsentschädigung – was sich Arbeitnehmer anrechnen lassen müssen
Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer bei einer ungerechtfertigten Entlassung so zu stellen, als ob das Arbeitsverhältnis ordnungsgemäß aufgelöst worden wäre. Er hat insbesondere das Arbeitsentgelt bis zum Auflösungszeitpunkt als “Kündigungsentschädigung” weiter zu zahlen. Der Arbeitnehmer muss sich (ua) anrechnen lassen, was er statt der vereinbarten Arbeitsleistung durch eine andere Tätigkeit erworben hat. Der Erwerb aus einer bereits zuvor ausgeübten Nebenbeschäftigung ist grundsätzlich nicht anzurechnen.
OGH 21.10.2020, 9 ObA 92/20 z.
Die “Kündigungsentschädigung” ist sofort – mit Ablauf des Tages der Beendigung des Dienstverhältnisses[8] – fällig, soweit sie das Entgelt für drei Monate nicht übersteigt.[9] Der Rest steht dem Arbeitnehmer (zeitlich unverändert) zur vereinbarten oder gesetzlich festgelegten Zeit zu. Beide Ansprüche verfallen nach sechs Monaten ab Fälligkeit.[10] Die Fälligkeit und damit der Beginn der Verjährung kann nicht willkürlich hinausgeschoben werden.
OGH 29.09.2020, 9 ObA 81/20 g.
Überlassene Arbeitskräfte – "Jeder zählt"
Bei der Ermittlung der Anzahl der zu wählenden Betriebsratsmitglieder sind auch alle überlassenen Arbeitskräfte miteinzuberechnen. Eine Mindestbeschäftigungsdauer oder andere Voraussetzungen sind nicht erforderlich. Dass diese Arbeitskräfte weiter zur Belegschaft des Überlassers gehören und der dortige Betriebsrat – falls ein solcher besteht – auch bestimmte Interessen der überlassenen Arbeitnehmer zu vertreten hat, ändert daran nichts.
OGH 29.09.2020, 9 ObA 65/20 d.
[1] OGH 24.06.2020, 1 Ob 92/20 s mwN.
[3] OGH 17.07.2018, 1 Ob 56/18 v; OGH 24.11.2015, 1 Ob 106/15 t.
[3] § 43a BDG.
[4] Wird die Entscheidung nicht innerhalb von 14 Tagen getroffen, hat die Bezirksverwaltungsbehörde – nach Anhörung der Landeskammer der gewerblichen Wirtschaft und der Kammer für Arbeiter und Angestellte – endgültig zu entscheiden, § 18 Abs 3 BAG.
[7] § 4 Abs 2 AÜG: “Arbeitskräfteüberlassung liegt insbesondere auch vor, wenn die Arbeitskräfte ihre Arbeitsleistung im Betrieb des Werkbestellers in Erfüllung von Werkverträgen erbringen, aber 1. kein von den Produkten, Dienstleistungen und Zwischenergebnissen des Werkbestellers abweichendes, unterscheidbares und dem Werkunternehmer zurechenbares Werk herstellen oder an dessen Herstellung mitwirken oder 2. die Arbeit nicht vorwiegend mit Material und Werkzeug des Werkunternehmers leisten oder 3. organisatorisch in den Betrieb des Werkbestellers eingegliedert sind und dessen Dienst- und Fachaufsicht unterstehen oder 4. der Werkunternehmer nicht für den Erfolg der Werkleistung haftet.”
